Mentalidad de Silos: el "ellos y nosotros" que está dañando a los equipos
Ya lo hemos visto muchas veces: las áreas de ventas y operaciones nunca se entienden. Cada grupo se siente más seguro defendiendo su parte que colaborando en soluciones conjuntas.
Ya lo hemos visto muchas veces: las áreas de ventas y operaciones nunca se entienden. Ventas promete tiempos de entrega agresivos para cerrar contratos, mientras Operaciones defiende recursos y procesos para cumplir lo prometido. En lugar de verse como aliados con un objetivo común, cada área protege su terreno y acusa al otro de ser un obstáculo. Esto sucede también entre IT y Marketing, Finanzas y Legal, y en muchas otras combinaciones. Cada grupo se siente más seguro defendiendo su parte que colaborando en soluciones conjuntas.
Michael Diamond y Seth Allcorn llaman a esto "mentalidad de silo". No se trata solo de barreras entre áreas, sino de construcciones mentales que surgen de la necesidad de manejar la ansiedad cotidiana. Las personas se refugian en grupos que les brindan seguridad, y esa pertenencia se vuelve parte de su identidad: "yo soy Finanzas", "yo soy IT".
Cuando hablamos de "contener la ansiedad" nos referimos a la capacidad organizacional de ofrecer estabilidad y claridad frente a la incertidumbre, los cambios del mercado y las presiones internas. Sin esta contención, el silo deja de ser solo una estructura externa y se internaliza en la mente de los trabajadores.
Aunque solemos verlos solo como un problema, los silos cumplen una función importante: ofrecen seguridad y sentido de pertenencia. El reto no es eliminarlos, sino evitar que se conviertan en trincheras que bloqueen la colaboración.
¿Por qué se forman los silos?
La respuesta está en la incapacidad de la organización y sus líderes de contener la ansiedad, la incertidumbre y las amenazas externas. Al refugiarse en su silo, las personas se sienten protegidas. Pero esta protección tiene un costo: la organización se vuelve fragmentada y disfuncional.
Esta fragmentación no surge de la nada, sino que responde a dinámicas inconscientes que buscan reducir la ansiedad organizacional.
Consecuencias de la mentalidad de silo
- Mentalidad de "nosotros contra ellos"
El otro grupo se percibe como antagónico, con intereses distintos, lo que genera resistencia a colaborar, compartir información y aceptar cambios.
- Empresa fragmentada
Los silos fomentan desconfianza, poco intercambio de información y desperdicio de recursos. Las decisiones se toman según intereses de grupos específicos, no del bien común.
- Conflicto entre jerarquía y silos
La jerarquía busca ordenar de forma racional, pero los silos son respuestas defensivas irracionales. Mientras la jerarquía define funciones, los silos crean trincheras.
- Proyección: lo "malo" está afuera
Los silos se refuerzan con mecanismos inconscientes. Lo negativo se proyecta al otro grupo, mientras lo propio se idealiza, perpetuando los conflictos. Por ejemplo, cuando el equipo de Marketing culpa a Ventas por no ejecutar bien las campañas, mientras Ventas acusa a Marketing de crear materiales desconectados de la realidad del cliente.
¿Qué hacer ante la mentalidad de silo?
Diamond y Allcorn advierten que no hay recetas únicas; cada organización tiene su historia, cultura y dinámicas inconscientes. Algunas claves son:
- Diagnosticar la raíz de la ansiedad:
Muchas veces está en lo que no se dice, como la falta de espacio para el diálogo, inconformidad con políticas o tensiones entre equipos.
- Construir narrativas compartidas:
Más allá de redefinir procesos, se trata de crear un relato común que supere la lógica de culpabilización y fomente la visión de conjunto. Una empresa de tecnología logró esto al crear "historias de éxito conjunto" donde se celebraban proyectos que requerían colaboración entre áreas, cambiando el foco de "quién tiene la culpa" a "qué logramos juntos".
- Observar el impacto real:
Identificar cómo los silos afectan ventas, tiempos o recursos ayuda a priorizar intervenciones.
- Ver al equipo como personas, no como piezas técnicas:
El problema no está solo en los procesos, sino en contener la ansiedad del equipo. Esto requiere un liderazgo más humano, abierto al diálogo y capaz de sostener las diferencias.
¿Y ahora?
La mentalidad de silo surge de la dificultad de contener ansiedades y conflictos organizacionales. Comprender su lógica nos permite dejar de verla solo como un defecto y empezar a usarla como una oportunidad para integrar y fortalecer a los equipos.
La próxima vez que observes tensiones entre áreas en tu organización, pregúntate: ¿qué ansiedad organizacional están tratando de manejar estos silos? La respuesta podría ser el primer paso hacia una colaboración más efectiva.
Recomendación de lectura
Para los que quieren saber más sobre la mentalidad de silos y otros fenómenos de las empresas, les recomiendo este libro: Private Selves in Public Organizations: The Psychodynamics of Organizational Diagnosis and Change.
